Der Aufsichtsrat stellt zu Beginn des Geschäftsjahres sicher, dass die Erfolgsziele anspruchsvoll und ambitioniert sind und er stellt nach Ablauf des Geschäftsjahres den Grad der Zielerreichung fest. 


              Zielwert (Wert bei 100%-Zielerreichung) 
-             100% des festen Jahresgehalts für den Vorstandsvorsitzenden, 80% des festen Jahresgehalts für die 
              Mitglieder des Vorstands 
              Leistungskennzahlen und Gewichtung (Wert bei 100%-Zielerreichung) 
-             2/3 Anteil der Gruppe am Jahresüberschuss 
              1/3 individuelle Ziele 
              Bandbreite der Zielerreichung 
-             0 - 200% (Der maximale Wert des Jahresbonus ist auf 200% des festen Jahresgehalts für den 
              Vorstandsvorsitzenden und auf 160% für die Mitglieder des Vorstands begrenzt. Ein Totalausfall des 
              gesamten Jahresbonus ist möglich. Die Festlegung der Bandbreite bezieht sich auf jede einzelne 
              Leistungskennzahl.)

3. Langfristbonus

Der Langfristbonus ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil, der in jährlichen Tranchen, beginnend im Jahr 2011, begeben wird. Bei einer 100%-Zielerreichung beträgt er 150% vom festen Jahresgehalt für den Vorstandsvorsitzenden und 125% vom festen Jahresgehalt für die Mitglieder des Vorstands. Der Langfristbonus beträgt etwa 42% der Zielvergütung für den Vorstandsvorsitzenden und 41% der Zielvergütung für die Mitglieder des Vorstands. Durch die Einführung der Clawback-Klausel in allen Vorstandsverträgen seit 2019 kann es zur Kürzung, Streichung und Rückforderung des Langfristbonus bei Verstößen gegen wesentliche Sorgfaltspflichten kommen.

Der Langfristbonus besteht aus zwei gleichgewichteten Komponenten. Die erste Komponente, die sogenannte Management-Komponente mit einer Laufzeit von drei Jahren, berücksichtigt die interne Wertschöpfung, gemessen am Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) und Return on Invested Capital (ROIC), und ist in Form eines Bonus mit Barauszahlung gestaltet. Die Auszahlung erfolgt nach der Hauptversammlung im Jahr nach der dreijährigen Performance-Periode. Die zweite Komponente, die sogenannte Kapitalmarkt-Komponente mit einer Laufzeit von vier Jahren, berücksichtigt die externe Wertschöpfung, gemessen als Total Shareholder Return (TSR) - angepasst um die reinvestierten Dividendenzahlungen und unter Bereinigung von Kapitalveränderungen - im Vergleich zu relevanten Kapitalmarktindizes, unter Verwendung von Performance Share Units (PSUs). Bei den PSUs handelt es sich um virtuelle Aktien, die der Berechnung der Kapitalmarkt-Komponente dienen.

Zu Beginn jeder Tranche werden vom Aufsichtsrat Erfolgsziele für beide Leistungskennzahlen der Management-Komponente festgelegt. Nach Ablauf der jeweiligen Performance-Periode wird der Grad der Zielerreichung vom Aufsichtsrat für die Management-Komponente festgestellt und für die Kapitalmarkt-Komponente rechnerisch ermittelt.

Die Zielsetzung für die Management-Komponente orientiert sich an dem für die Gesellschaft maßgeblichen dreijährigen operativen Plan. Die aktienbasierte Kapitalmarkt-Komponente wird in Anlehnung an § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG über einen Zeitraum von vier Jahren gemessen.

Für die Kapitalmarkt-Komponente wird in einem ersten Schritt die Anzahl der zunächst gewährten Performance Share Units (PSUs) ermittelt: Die Stückzahl der PSUs errechnet sich aus 50% des Zielwerts für den Langfristbonus geteilt durch den Referenzkurs^1) der HeidelbergCement-Aktie zum Begebungszeitpunkt. Nach Ablauf der vierjährigen Performance-Periode werden die endgültig erdienten PSUs in einem zweiten Schritt entsprechend der Zielerreichung ermittelt und zum dann geltenden Referenzkurs der HeidelbergCement-Aktie - -angepasst um die reinvestierten Dividendenzahlungen und unter Bereinigung von Kapitalveränderungen - in bar ausgezahlt.

^1) Der Referenzkurs ist jeweils der Durchschnitt der Tagesschlusskurse der HeidelbergCement-Aktie im Xetra-Handel der Frankfurter Wertpapierbörse von drei Monaten rückwirkend vom Tag des Beginns der Performance-Periode / Ablaufs der Performance-Periode. 


              Zielwert (Wert bei 100%-Zielerreichung) 
-             150% des festen Jahresgehalts für den Vorstandsvorsitzenden und 125% des festen Jahresgehalts für die 
              Mitglieder des Vorstands (davon 50% Management-Komponente und 50% Kapitalmarkt-Komponente) 
              Leistungskennzahlen und Gewichtung (Wert bei 100%-Zielerreichung) 
              Management-Komponente (dreijährige Performance-Periode): 1/2 Durchschnitt der in der Performance-Periode 
-             erzielten EBITs und 1/2 Zielwert ROIC am Ende der Performance-Periode 
              Kapitalmarkt-Komponente (vierjährige Performance-Periode): 1/2 Peer TSR - Messung des TSR im Vergleich 
              zum DAX Index und 1/2 Peer TSR - Messung des TSR im Vergleich zum MSCI World Construction Materials Index 
              Bandbreite bei Zielerreichung 
              Management-Komponente: Die Bandbreite der Zielerreichung beträgt 0 - 200%, d.h. der maximale Wert der 
              Management-Komponente des Langfristbonus ist auf 150% des festen Jahresgehalts für den 
              Vorstandsvorsitzenden und 125% für die Mitglieder des Vorstands begrenzt und ein Totalausfall der 
-             Management-Komponente ist möglich. Die Bandbreite gilt für jede der Leistungskennzahlen EBIT und ROIC 
              separat. 
              Kapitalmarkt-Komponente: Die Bandbreite der Zielerreichung beträgt 0 - 200%, d.h. die Zahl der virtuellen 
              Aktien (PSUs) kann sich abhängig von der Zielerreichung maximal verdoppeln oder auf null reduzieren 
              (Totalausfall). 
              Kappung der Performance der HeidelbergCement-Aktie vor Auszahlung 
- 
              Maximal das 2,5-fache des Referenzkurses, der bei Beginn der Performance-Periode zugrunde gelegt wurde. 
-             Die Auszahlung aus dem jeweiligen Langfristbonusplan ist auf das Zweifache des Zielwerts begrenzt, wobei 
              die Höhe der Kapitalmarkt-Komponente die Management-Komponente ausgleichen kann.

Auszahlungssystematik des Langfristbonus

Der 2020 aufgelegte Langfristbonusplan 2020 - 2022/23 sieht die Barauszahlung sowohl der Management-Komponente nach der Hauptversammlung 2023, d.h. im Jahr nach der dreijährigen Performance-Periode, als auch der Kapitalmarkt-Komponente nach der Hauptversammlung 2024, d.h. im Jahr nach der vierjährigen Performance-Periode vor.

4. Nebenleistungen

Die steuerpflichtigen Nebenleistungen der Vorstandsmitglieder bestehen insbesondere aus der Zurverfügungstellung von Dienstwagen, Mobilfunk- und Kommunikationsmitteln sowie aus Aufwandsentschädigungen, Versicherungsleistungen, einzelvertraglich vereinbarter Wechselkursabsicherung bei Fremdwährung^1) und entsendungsbedingten geldwerten Vorteilen wie Übernahme von Kosten für Heimflüge.

^1) Die einzelvertraglich vereinbarte Wechselkursabsicherung bei Fremdwährung wird nicht als Nebenleistung sondern in der Gesamtsumme der jeweiligen Vergütungskomponenten abgebildet.

5. Pensionszusagen

Die Pensionsverträge der vor 2016 berufenen Mitglieder des Vorstands beinhalten die Zusage auf ein jährliches Ruhegehalt entweder in Form eines absoluten Betrags oder eines Prozentsatzes vom pensionsfähigen Einkommen. Der Prozentsatz beträgt maximal 4% je angefangenes Dienstjahr und kann eine Summe von 60% des pensionsfähigen Einkommens nicht übersteigen. Für Pensionsverträge seit 2016 beträgt der maximale Prozentsatz ebenfalls maximal 4% je angefangenes Dienstjahr; die maximale Summe beträgt jedoch 40% des pensionsfähigen Einkommens. Das pensionsfähige Einkommen entspricht einem vertraglich vereinbarten Anteil am festen Jahresgehalt des Vorstandsmitglieds. Bei Vertragsbeendigung anlässlich des Eintritts des Versorgungsfalls wird für die Dauer von sechs Monaten ein Übergangsgeld in Höhe der monatlichen Gehaltsteilbeträge auf Basis des festen Jahresgehalts gezahlt.

2019 wurde für Mitglieder des Vorstands bei deren Neu- und Wiederbestellung eine beitragsorientierte Pensionszusage eingeführt. Diese richtet sich in Bezug auf Ausgestaltung und erwarteter Pensionsleistung nach marktüblichen Merkmalen und berücksichtigt bereits vertraglich bestehende Ansprüche. Bei der Wiederbestellung von Dr. Dominik von Achten 2020 erhielt dieser zusätzlich zur beitragsorientierten Pensionszusage eine wertgebundene Leistungszusage für seine bereits erdienten Pensionsansprüche.

Die Ruhegehaltszahlung erfolgt monatlich entweder: 


              nach dem pensionsbedingten Ausscheiden aus dem Unternehmen (Eintritt des Versorgungsfalls erfolgt 
-             individuell zwischen dem 62. und dem 63. Lebensjahr) oder 
              bei vorzeitiger Vertragsbeendigung aus vom betreffenden Vorstandsmitglied nicht zu vertretenden Gründen, 
-             sofern er zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung das 60. Lebensjahr vollendet hat oder 
-             aufgrund von dauerhafter Dienstunfähigkeit infolge von Krankheit.

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March 23, 2021 10:05 ET (14:05 GMT)